Praca w parafii, czyli umowa o pracę

Żyjąc w obecnej rzeczywistości należy zważyć, że prawo znajduje zastosowanie praktycznie w każdej dziedzinie egzystencji w ujęciu społecznym. Są to aspekty związane na przykład z pracą, życiem prywatnym czy stosunkiem między obywatelem a państwem. To właśnie tym pierwszym czynnikiem zajmiemy się w ramach niniejszego artykułu.

Omawiając istotę umowy o pracę należy w pierwszej kolejności wskazać na samo jej zdefiniowanie. Zgodnie z ogólnie przyjętą praktyką, jest to czynność prawna między dwoma lub większą ilością stron, dzięki której dana z nich zobowiązuje się do wykonywania poszczególnych świadczeń na rzecz pozostałych. Nie inaczej jest oczywiście z pozostałymi stronami owej umowy. Tak jak – w przypadku pracy – pracownik zobligowany jest do pracy dla pracodawcy, tak pracodawca powinien wypłacić jemu odpowiednie wynagrodzenie za ową pracę.

W kontekście podniesionego wyżej motywu niewątpliwie trzeba pierwotnie rozważyć, w jaki sposób normy prawa kanonicznego odnoszą się do umowy o pracę, w szczególności w przypadku administracyjnej praktyki kościelnych osób prawnych. Znamiennym pytaniem jest to, które przepisy będą miały zastosowanie w stosunku do potencjalnego pracownika mającego świadczyć pracę na rzecz takich osób prawnych.

Praca w parafii a Kodeks Prawa Kanonicznego

Ogólną zasadę znajdujemy w kanonie 1290 Kodeksu Prawa Kanonicznego. Stanowi on, że to, co prawo państwowe na danym terytorium postanawia odnośnie do umów, zarówno w ogólności, jak i w szczególności, oraz do zobowiązań, ma być zachowywane również mocą prawa kanonicznego w odniesieniu do rzeczy podlegających władzy rządzenia Kościoła, z tymi samymi skutkami, chyba że są przeciwne prawu Bożemu lub co innego zastrzega prawo kanoniczne, i przy zachowaniu przepisu kan. 1547. Wprost zauważalny jest sygnał, że prawo kanoniczne odnosi się w tym omawianym zakresie do prawa świeckiego, w tym przypadku do prawa polskiego.

W odniesieniu do powyższego pojawia się jednak pytanie, czy rzeczywiście możemy przyjąć szeroko pojęte nawiązanie do prawa państwowego, a więc do wszystkich norm prawnych prawa prywatnego sensu stricto (ius civile). Istotnym w tym kontekście jest też fakt, czy implementować do porządku prawa kanonicznego wszystkie reguły wynikające z prawa cywilnego sensu largo, czy też uwzględniać tylko te dotyczące stosunków możliwych w realizacji w związku z administracyjną osobą prawną. Trafnym bowiem spostrzeżeniem jest to, że niekoniecznie należy uwzględniać chociażby przepisy prawa podatkowego czy prawa karnego pod kątem kanonu 1290 KPK.

Odpowiedzią na to pytanie jest zdecydowanie kanon 1286 kodeksu prawa kanonicznego. Zgodnie z jego treścią traktującą o zarządcach dóbr, winni oni w umowach o pracę dokładnie przestrzegać również przepisów państwowych, dotyczących pracy i życia społecznego, zgodnie z zasadami podawanymi przez Kościół. W dalszym jego brzmieniu zauważamy, że tym, którzy na podstawie umowy o najem podejmują pracę, istnieje obowiązek wypłacania sprawiedliwego i słusznego wynagrodzenia, tak ażeby mogli oni odpowiednio zaspokoić potrzeby własne i swojej rodziny. Pomaga nam to w osiągnięciu wniosku, jakoby norma wypływająca z kanonu 1290 traktowała nie tylko stosunki powiązane z umową cywilnoprawną, jaką jest chociażby umowa o dzieło czy umowa zlecenia, ale także podniesioną w tytule umowę o pracę. Posłużyć się można w tej sytuacji również artykułem 353 ze zn. 1 kodeksu cywilnego, który stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Potwierdza to jednoznacznie wskazaną tezę.

Bartosz Rakoczy w swoim opracowaniu dotyczącym umów w kodeksie prawa kanonicznego stwierdza, że skoro pracodawca kościelny odwołuje się w kan. 1286 KPK do prawodawstwa prawa pracy, to bez wątpienia uznaje także skuteczność prawa pracy, ale nie na podstawie kan. 1290 KPK. Nie ma znaczenia, że z kan. 1286 KPK wynika, że to na zarządcach spoczywa obowiązek przestrzegania prawodawstwa świeckiego w zakresie prawa pracy. Najistotniejsze jest to, że prawodawca kościelny odsyła do prawa pracy i nakazuje zarządcom przestrzegać jego norm. Przecież kościelna osoba prawna – i nie tylko ona – może być pracodawcą. Jednak skoro prawodawca kościelny w odrębnym przepisie uregulował kwestię stosunku prawa kanonicznego do prawa pracy, to można przyjąć, że kan. 1290 KPK nie znajdzie tu zastosowania. Wydaje się jednak, że kan. 1286 KPK nie obejmuje innych form zatrudnienia pracownika, wymienionych w art. 2 k.p., poza umową o pracę i spółdzielczą umową o pracę (Studia z Prawa Wyznaniowego, Tom 12, 2009, Bartosz Rakoczy, Umowy w Kodeksie Prawa Kanonicznego w świetle kan. 1290). Przypomnijmy, że wspomniany przez Rakoczego art. 2 kodeksu pracy stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Praca w parafii a Kodeks pracy

Wobec podniesionego motywu uregulowanego przez polskiego ustawodawcę, jak i stosunek kościelnych norm prawnych w tym zakresie, warto odwołać się niniejszym do przepisów, które traktują ów stosunek. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób winna być sporządzona umowa o pracę, jakie warunki musi spełnić każda ze stron tegoż kontraktu oraz czym powinno charakteryzować się jej wykonywanie przez obie jego strony.

Począwszy od art. 25 kodeksu pracy, istnieje kilka rodzajów umów o pracę. Wśród nich są umowa o pracę zawierana na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony, przy czym umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Kolejny artykuł – 26. – stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Zgodnie z polskim ustawodawstwem, sama umowa o pracę powinna określać dokładnie strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj powierzanej pracy oraz miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Co ważne, zgodnie z paragrafem drugim artykułu 29 omawianego kodeksu, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Istotnym jest również obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika. Oto bowiem na podstawie par. 3 określonego wyżej artykułu, winien on poinformować swojego podwładnego między innymi o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, przysługującym pracownikowi urlopie wypoczynkowym, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę czy o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania swojej nieobecności.

Pozostając w temacie podjętym przez polskiego ustawodawcę należy w zupełności poruszyć kwestię traktującą o równym traktowaniu pracowników (a także potencjalnych kandydatów, którzy mają sprawować swoistą rolę pracownika w przyszłości), chociażby przez wzgląd na poruszony wyżej kanon stanowiący o konieczności braku przeciwwskazań w kontekście prawa Bożego. Zgodnie z doktryną, prawo Boże wpływa na normy prawa kanonicznego, inaczej nazywanego kościelnym. Pojawia się więc dość istotny wątek związany z samą wiarą w Boga czy uczestnictwa w wierze katolickiej sensu largo – czy ludzie niewierzący mogą świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz kościelnej osoby prawnej, np. parafii? Jeśli odpowiedź na podane pytanie byłaby wprost negatywna, wiązałoby się to niewątpliwie z naruszeniem polskich przepisów w zakresie konieczności braku dyskryminacji pracowników i potencjalnych kandydatów. Zgodnie bowiem z art. 18 ze zn. 3a, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Szczęśliwie dla osób zainteresowanych rozpoczęciem współpracy z kościelną osobą prawną istnieje par. 4 art. 18 ze zn. 3b, który stanowi, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. W związku z powyższym, przykładowo, parafia, chcąc zatrudnić osobę na stanowisku organisty, nie będzie miała prawnych przeszkód, aby nawiązać stosunek prawny jedynie z wierzącym katolikiem. Jak przyznają naukowcy w dziedzinie prawa pracy, jest to jeden z tzw. kontratypów, czyli wyjątków od reguły ustanowionej ogólnie w ramach ustawy. Podzielają oni zdanie, że wskazanie tego typu możliwych sytuacji jest jak najbardziej zasadne i wprost zależne od prawa danego wyznania, zwłaszcza wobec ustawodawstwa w Rzeczypospolitej Polskiej, która w istocie ma bardzo wiele wspólnego – zwłaszcza historycznie – z religią chrześcijańską. Można wręcz znaleźć odzwierciedlenie tego stwierdzenia w Preambule Konstytucji RP, gdzie ustanowiono odwołanie do tejże religii: my, Naród Polski – wszyscy obywatele Rzeczypospolitej, zarówno wierzący w Boga będącego źródłem prawdy, sprawiedliwości, dobra i piękna. Fakt, że wyrażenie „Bóg” jest już bardzo podniosłe i sformułowane z wielkiej litery, powinien świadczyć o głębokim przywiązaniu do religii katolickiej, która de facto w historii Polski bardzo mocno oddziaływała na rozwój myśli narodowej i państwowej.

W nawiązaniu do powyższego należy jednak wskazać, że celem wyjątku przewidzianego w par. 4 jest również możliwość wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Może to pociągać za sobą nakładanie wymogów nie tylko na osoby bezpośrednio zaangażowane w działalność religijną, ale także i na pozostałych pracowników, np. zatrudnionych w obsłudze administracyjnej czy nawet osoby sprzątające. Jednak takie wymogi muszą być proporcjonalne i zróżnicowanie sytuacji pracownika musi mieć zgodny z prawem cel. Co jest istotne – skorzystanie z tego przepisu nie może usprawiedliwiać dyskryminacji z innej przyczyny, o czym wyraźnie stanowi art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78/WE(K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018).

W doktrynie podkreśla się także, że uzasadniony i usprawiedliwiony charakter religii jako wymogu zawodowego oznacza, że kryterium religijne ma konieczny i słuszny charakter. Musi ono być rzeczywiście nieodzowne dla zachowania ideologicznej tożsamości placówki zatrudniającej, a zatrudnienie osoby niepodzielającej odpowiednich zapatrywań religijnych mogłoby źle wpłynąć na atmosferę pracy w zakładzie oraz utrudnić realizację celów statutowych takiej placówki (J. Ciborowski, Kontratyp od zasady równego traktowania w zatrudnieniu w podmiotach o charakterze wyznaniowym, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 4).

Umowa o pracę w parafii na przykładzie stanowiska organisty

Umowa o pracę, jak wskazano wyżej, powinna cechować się poszczególnymi warunkami, aby jej obowiązywanie było zagwarantowane przez prawo. Polskie ustawodawstwo traktuje nieco inaczej stosunek pracy wobec kościołów i innych związków wyznaniowych, umożliwiając im podjęcie współpracy tylko z osobami, które spełniają odpowiednie czynniki.

Diecezje znajdujące się na terenie Rzeczypospolitej Polskiej mają możliwość kształtowania swoich regulacji, zgodnie z którymi zatrudniane są osoby na stanowisku organisty. Mowa o tzw. regulaminach, które – zdaje się – mają nie tyle co moc prawną, ale tworzą pewien charakter postępowania w toku samego wykonywania obowiązków i praw na rzeczonym stanowisku.

W przykładowym regulaminie diecezji łomżyńskiej zauważamy we wstępie, że regulamin niniejszy stanowi podstawę harmonijnego ułożenia wzajemnych stosunków między proboszczami jako pracodawcami a organistami jako wykonawcami zleconej pracy. Diecezja Łomżyńska ma swoje wypracowane wzorce dotyczące pracy organisty, które na skutek zmian społecznych, ekonomicznych i prawnych, wymagają odpowiedniego przystosowania.

Dokument dostępny na stronach internetowych parafii wielu diecezji w swej istocie stanowi o takich kwestiach, jak właściwe zaświadczenia i oświadczenia, które potencjalny organista powinien przedstawić proboszczowi parafii. Wśród nich powinny znaleźć się chociażby podanie, życiorys, świadectwo chrztu, bierzmowania i – w przypadku zawartego związku małżeńskiego – świadectwo ślubu kościelnego, świadectwo wykształcenia ogólnego, świadectwo wykształcenia muzycznego, opinię od własnego proboszcza lub poprzedniego pracodawcy.

W przypadku każdej diecezji, naturalnie zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, należy określić obowiązki i prawa organisty, wynikające ze stosunku pracy. Co istotne, w regulaminie tym także warto określić, że czas pracy jest normowany kodeksem pracy. Stanowić to będzie potwierdzenie wniosków, do których dotarliśmy w pierwszej części niniejszych rozważań. Przykładowo, kandydat na stanowisko organisty winien przedstawić stosowne oświadczenia oraz zaświadczenia potwierdzające warunki związane z wyznawaną religią chrześcijańską, czego przykłady określono powyżej.

Umowa o pracę między parafią a organistą powinna niewątpliwie uszczegóławiać poszczególne obowiązki pracownika. Do obowiązków należeć mogą chociażby:
– branie udziału we Mszach św. i nabożeństwach,
– prowadzenie chóru kościelnego,
– uczenie wiernych śpiewu kościelnego,
– dbanie o kościelne instrumenty muzyczne.

Warto także wskazać inne uregulowania wprost zaczerpnięte z kodeksu prawa kanonicznego oraz kodeksu pracy, czego przykładem może być kwestia przypadków, w jakich istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z prawem, umowa taka może być rozwiązana:
– z upływem terminu, na jaki była zawarta,
– na skutek porozumienia stron,
– w przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego,
– na skutek uchybień pracownika przeciwko godności swojej posługi, tj. np. wystąpienia przeciw wierze lub Kościołowi czy gorszącego życia osobistego lub rodzinnego,
– wobec wygaśnięcia umowy (np. śmierć organisty),
– poprzez wypowiedzenie przez strony.

Normy prawne traktujące o stosunku pracy, jak widać, nie są jedynymi, gdzie w kodeksie prawa kanonicznego widoczne są odniesienia do przepisów prawa świeckiego. Podkreślić trzeba, że przyszłe strony umowy powinny zatem nie tylko przestrzegać przepisów wyznaniowego, ale także państwa, w którym ów stosunek jest zawierany, zaś później wykonywany.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie będzie opublikowany.

You may use these <abbr title="HyperText Markup Language">HTML</abbr> tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*